يثق الموظفون الآن بأصحاب عملهم أكثر من أي مؤسسة أخرى في حياتهم. فبحسب مؤشر إيدلمان للثقة لعام 2026، يثق 78% من الناس بأصحاب عملهم، متقدمين بذلك على قطاع الأعمال عموماً (64%) والحكومة (53%). تبدو هذه النسبة بشرى سارة لفرق القيادة، ولكنها في الوقت نفسه بمثابة تحذير.
عندما يتركز قدر كبير من الثقة في علاقة واحدة، ترتفع تكلفة فقدانها بشكل حاد. فإغفال إعلان، أو ترجمة خاطئة لتحديث سياسة ما، أو رسالة قيادية تصل بشكل مختلف في سنغافورة عنها في ساو باولو، قد تُلحق ضرراً أكبر من ربع سنة سيئ واحد. لقد أصبحت الثقة هي الأصل الذي تستثمره المؤسسات أو تبنيه مع كل رسالة ترسلها، وبالنسبة للمؤسسات التي تعمل عبر لغات ومناطق زمنية مختلفة، فإن هذا الاستثمار يحدث باستمرار.
هذا ما يجعل الثقة العملة الجديدة في اتصالات المؤسسات. فهي تُكتسب من خلال معاملات صغيرة ومتكررة، ومن الأسهل بكثير فقدانها من استعادتها.
تشير دراسة إيدلمان نفسها إلى مشكلة أعمق وراء الرقم المذكور. يقول 70% من الناس إنهم غير راغبين أو مترددين في الثقة بشخص يختلف عنهم في القيم أو الخلفية أو الثقافة أو النهج المتبع في القضايا الاجتماعية. ويفضل 42% منهم تغيير أقسامهم على العمل تحت إدارة مدير تختلف قيمه عن قيمهم.
بالنسبة للشركات المحلية، يُمثل هذا الانعزال تحديًا ثقافيًا. أما بالنسبة للشركات متعددة الجنسيات، فهو تحدٍ هيكلي. فالمنظمات العالمية، بحكم تعريفها، تتكون من أفراد يختلفون في خلفياتهم ولغاتهم ومراجعهم الثقافية. إذا بدأ عدد كبير من الموظفين من موقف التردد تجاه الاختلاف، فلا يمكن افتراض الثقة. بل يجب بناؤها بفعالية، والتواصل هو الأداة الأساسية لبنائها.
ووجدت إيدلمان أيضاً أن 75% من المشاركين يعتقدون أن الرؤساء التنفيذيين ملزمون بالمساهمة في سد هذه الفجوات، إلا أن 44% فقط يعتقدون أن رئيسهم التنفيذي يؤدي ذلك على نحو جيد. وتُعدّ هذه الفجوة بين التوقعات والواقع هي التي تتآكل فيها الثقة بسرعة، وتتسع هذه الفجوة عادةً في المؤسسات التي لا تصل فيها رسائل القيادة إلى جميع الموظفين بشكل موثوق وبصيغة يفهمونها تماماً.
قد يميل البعض إلى التعامل مع الترجمة التحريرية والفورية كمسألة لوجستية إدارية: نقل الكلمات إلى اللغة الصحيحة والمضي قدماً. لكن الأدلة تشير إلى أن تجربة الموظفين مع هذه العملية تختلف اختلافاً كبيراً.
تُعدّ عملية إلحاق الموظفين الجدد بشركة ما لحظةً حساسةً لبناء الثقة، حتى قبل التطرق إلى اللغة. وقد وجدت مؤسسة غالوب أن 12% فقط من الموظفين يوافقون بشدة على أن مؤسساتهم تُحسِن إلحاق الموظفين الجدد، وذلك في المرحلة التي يُقرر فيها الموظف الجديد مدى ثقته بصاحب العمل. وبالنسبة للموظفين متعددي اللغات، تحمل هذه اللحظة الحساسة طبقةً إضافيةً من المخاطر. فقد كشف بحثٌ منفصلٌ أجرته شركة بابل للأعمال أن واحدًا من كل خمسة موظفين يشعر بأنه يُحكم عليه بناءً على لكنته، وأن القلق بشأن طريقة كلامهم يُكلّف أصحاب الدخل المرتفع ما يصل إلى 25 ألف دولار سنويًا من الإنتاجية المفقودة. ومن بين الموظفين الذين يتقاضون أكثر من 100 ألف دولار، أفاد ما يقرب من ربعهم بأنهم يقضون أكثر من ساعتين يوميًا في القلق بشأن كيفية تواصلهم بدلًا من مضمون كلامهم.
لا يتعلق الأمر هنا بجودة الترجمة بالمعنى الضيق، بل يتعلق بالثقة. فعندما يضطر الموظفون لبذل جهد أكبر من زملائهم لفهم سياسة ما، أو متابعة اجتماع عام، أو المشاركة في نقاش، فإنهم يتلقون إشارة واضحة حول مدى استثمار المؤسسة في إشراكهم. بعبارة أخرى، يُعدّ توفير اللغة أحد أوضح الطرق وأكثرها قابلية للقياس التي تُظهر بها المؤسسة ما إذا كان الإدماج قيمة معلنة أم ممارسة فعلية.
تميل الشركات التي تتعامل مع الثقة بنفس القدر من الاهتمام الذي توليه للإيرادات إلى مشاركة بعض العادات.
تُعدّ الاجتماعات العامة، وإعلانات إعادة الهيكلة، وجلسات التوعية بالسلامة، وتحديثات الامتثال، لحظاتٍ لا تُنسى بالنسبة للموظفين. إنّ الرسالة التي تُترجم ترجمةً عامة ولكن تُنقل بشكلٍ غير دقيق في هذه السياقات تُلحق ضرراً أكبر من الرسالة المتأخرة، لأنها تُعلّم الموظفين أن الدقة والتفاصيل أمرٌ اختياري عندما يتعلق الأمر بهم.
بالنظر إلى الفجوة البالغة 31 نقطة بين الموظفين الذين يتوقعون من رئيسهم التنفيذي رأب الصدع وأولئك الذين يشعرون بأن هذا التوقع قد تحقق، ينبغي على القادة اعتبار توفير وصول متعدد اللغات وفوري إلى صوتهم، وليس نسخة مختصرة أو متأخرة منه، جزءًا من مهامهم. يلاحظ الموظفون عندما يتم تصفية تواصل القيادة عبر التأخير أو تأخر الترجمة قبل وصوله إليهم.
تتعزز الثقة عندما يتلقى الموظفون في كل سوق اتصالات بنفس السرعة والأسلوب والدقة التي يتلقاها الموظفون في المقر الرئيسي. أما التباين، حتى لو كان غير مقصود، فيُفسر على أنه تفاوت في الأهمية بين المناطق.
تتبّع الحضور في الجلسات المباشرة، ومن يعتمد على الترجمة المتأخرة، ومن ينقطع عن التواصل الذي لا يستطيع متابعته بالكامل. هذه مؤشرات مبكرة على وجود مشكلة ثقة قبل ظهورها في نتائج استطلاعات الرأي.
الخطأ الأكثر شيوعًا هو التعامل مع بناء الثقة كعملية تواصل بدلًا من كونه عملية بناء بنية تحتية. لن تُسهم الصياغة المُحسّنة في سدّ فجوة المصداقية البالغة 31 نقطة إذا لم يتمكن خُمس القوى العاملة من الوصول إلى الرسالة بصيغة يثقون بها. المؤسسات التي تسدّ هذه الفجوة هي تلك التي تُدقّق في مواطن الخلل في التواصل بين المقر الرئيسي وبقية أقسام الشركة، ثم تستثمر في البنية التحتية للترجمة الفورية والتحريرية والترجمة النصية التي تُزيل هذا الخلل بدلًا من محاولة إيجاد حلول بديلة له.
لا تُبنى الثقة بإعلان واحد، بل تتراكم أو تتلاشى عبر كل تفاعل بين المؤسسة وموظفيها، وتُعدّ اللغة من أوضح المؤشرات التي يستخدمها الموظفون لتقييم توجه المؤسسة. بالنسبة للمؤسسات العاملة عبر الحدود، يُشكّل سدّ الفجوة بين ما ينوي القادة إيصاله وما يتلقاه الموظفون فعلياً أساس معادلة الثقة.
لمعرفة كيف يمكن للترجمة الفورية والترجمة المصاحبة أن تسد هذه الفجوة لمؤسستك، استكشف منصة Interprefy.